Сочивкина О. → Профессиональная адаптация персонала как средство регулирования занятости и один из механизмов антикризисной политики государства

Интерес к проблемам адаптации всегда актуализируется в эпохи технологических, социальных и экономических преобразований, имеющих для субъекта труда, его профессиональной деятельности важные последствия[1].

Профессиональная адаптация – вхождение в профессию, освоение новой социальной роли, профессиональное самоопределение, формирование личностных и профессиональных качеств, опыт самостоятельного выполнения профессиональной деятельности[2].

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации[3].

Формирование рыночных отношений в социально-трудовой сфере России затронуло все сегменты и сектора экономики. В качестве общей тенденции можно назвать снижение степени и эффективности проводимой государственной политики на рынке труда, потерю не только управляемости процессом становления новых трудовых отношений, но и резкое снижение информированности о тенденциях в экономике и в сфере занятости. Следствием такого положения является возникновение ряда проблем, блокирующих антикризисную экономическую политику государства[4].

Управление рынком труда в условиях кризиса предполагает активное применение технологий профессиональной адаптации с целью регулирования занятости. При этом, важна как первичная, так и вторичная профессиональная адаптация.

Профессиональная ориентация (как элемент первичной адаптации) представляет собой комплекс организационно-воспитательных мероприятий, направленных на ознакомление заинтересованных лиц с существующими видами деятельности, выявление интереса, склонности и пригодности к ним, показ их социального престижа, привлекательности и значимости, формирование личной предрасположенности. Основной акцент необходимо делать на профориентации школьников (в том числе, используя различные Интернет-ресурсы).

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые традиционно уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе со стороны администрации[5].

В современных условиях развивающегося экономического кризиса, социальной нестабильности, увеличивающейся безработицы и высокой конкуренции на рынке труда, некоторые организации, будучи вынужденными, пойти на сокращение персонала при относительном сохранении объемов работы, нанимают персонал на время проекта, увольняя по окончании испытательного срока. Такая «экономия» на персонале, по сути, преступна. Одним из механизмов воздействия на подобную практику является внедрение формализованной системы профессиональной адаптации персонала.

Ситуацию с кадрами в организациях социальной сферы трудно назвать благоприятной. В связи со значительной текучестью кадров, вызванной низкой оплатой труда и большой загруженностью в работе, подбирать кадры соответствующие разработанным квалификационным требованиям не представляется возможным – принимаются работники без опыта работы и образования, предусмотренного в квалификационных требованиях. Это приводит к снижению требований к квалификации персонала, что отрицательно влияет на деятельность отдельной организации и социальной сферы в целом.

К основным проблемам управления персоналом в социальной сфере относятся проблемы занятости, оплаты труда, нормальных условий для жизни и работы. Не отрегулированный механизм трудовых споров, недостаточность гарантий и внимания к персоналу, его подготовке, переподготовке и повышению квалификации, адаптации к новым условиям труда – все это указывает на низкий уровень профессионализма в работе с персоналом[6].

Организациям социальной сферы систематическая реализация мероприятий по адаптации позволит выйти на качественно новый уровень, повысить профессионализм в работе по управлению персоналом, качество работы и престиж  организаций в обществе.